高校新教师专业成长的困境与出路
发布时间:2009-03-04 浏览次数:

张军华


  一般而言,新教师指的是参加工作年限介于3年之内的教师。近几年,高校的新教师数目逐年增加,据教育部人事司统计,全国高校每年需增加10万名教师,其中绝大多数新教师集中在地方高校。他们是高校师资队伍中不可或缺的重要组成部分,如何创造条件促进其成长成为高校可持续发展中一个亟待解决的问题,是关系我国高等教育质量、涉及每个大学生切身利益的大事情。
一、高校新教师专业成长面临的困境与挑战近几年充实到高校中的新教师,大多都具有硕士或以上学历,拥有扎实的理论知识和技能,这是他们的优势。但是,受到诸多主客观因素的影响,新教师专业成长还面临诸多困境与挑战,具体体现在四个方面。
1.工作负荷重
新教师的工作主要包括课程教学、学生工作、岗前培训和科学研究方面。首先,刚刚毕业的新教师往往带的都是其他教师不愿教或教不了的“难啃”课程,教授非本身所专长的课程。每周课时量饱满,劳动强度大,整日疲于应付备课、上课、听课和班主任工作,而且要随时接受各级督导的随机听课和批评。其次,新教师必须承担一定年限的学生工作,而学生工作内容特别琐碎、繁杂、具体,这就占用了新教师的大量时间。再次,新教师的第一学期要接受岗前培训才能获得教师资格证,通常需要参加考试几乎每个周末都在补课,时间相当。最后,大多数新教师还面临两年后评讲师的任务,需要在两年内发表出两篇省级的论文,这更增加了他们心理压力。
2.心理压力大
新教师并不了解学校里众多的正式规则和程序,对于非正式的习俗和做事方式也不了解,他们要保质保量地完成工作量,必须付出比资深教师更多的努力。但由于没有经验,新教师很难得到学生、同事和领导的肯定与理解,从而产生茫然、焦虑、自卑、失落、抑郁等消极情绪。
3.主动创新难
一些高校缺乏为新教师服务的意识,新教师找不到平等对话的平台,很难找到主人翁的感觉。老师只有执行的权利,没有自主地进行调整和安排的权利。
4.回报相对少
物质待遇低。大多数新教师对教育工作非常投入,有些新教师在工作上还有引人注目的成绩。遗憾的是,目前高校主要以职称为核心进行收入分配以及福利分配,年轻教师由于职称上不去,得到的报酬与工作量不多的高级职称者相距甚远。不成比例的付出与回报严重扼杀了新教师的工作热情,导致心理不平衡。发展机会少。新教师是高校教师群中资历最浅的人,因此获得的发展机会最少,在各种项目的申报评比中都占劣势。感觉不满意。新教师努力工作力图得到同事、学生的认可,但是由于经验不足,常常不为学生喜爱,不为同事接受,不为领导重用,在精神方面获得的回报也不足。
二、支持和帮助新教师专业成长的策略与方法
1.实施“不拘一格降人才”的评价,给新教师减压根据工作年限和人才类型,对新教师有不同的评价方案和评价办法,给新教师提供一个宽松的入职适应环境。新教师的培养和成长需要一个长期的过程。有研究表明教学专长的获得至少要五年的工作经验,或10 000小时的课堂教学时间。即使是同样从教年限的教师,由于个人风格、能力倾向及所教课程难度系数等存在差异,在评价的时候也不应一刀切。
2.实施教师资源开发战略,给新教师提供支持许多高校重视人才的引进,但容易忽视引进后的培养和指导。许多没有工作经验的新教师带着梦想入校之后就直接上了讲台。这不仅影响学校的教学质量,而且也不利于新教师的成长。自己明白和让学生明白并不是一回事,很多新教师并不能很好认识到这点。即使认识到,要真正做到将“默会知识”变成“明示
知识”,也是需要一个过程的。
为了解决这个问题,新教师必须及时接受岗前培训。新教师不仅要学习教育学、心理学基本知识、职业教育基本知识、学校教学管理学等理论知识和学生管理方面的规定、各教学环节的总体要求,而且更为重要的是要接受资深教师的指导,多听有经验教师的课,切实提升自身的实践智慧。其次,加强教学常规和教学策略的训练,建构个人的实践智慧。开设技能技巧训练营,夯实新教师专业成长的基本功。再次,教会新教师学会教学反思。波斯纳1989年提出了一个新教师成长公式:经验+反思=成长。没有反思的经验是狭隘的经验,顶多形成肤浅的知识,不会帮助教师获得更好地发展。最后,在教学评价中,尽可能营建一种宽松、民主的评价机制和氛围。高校领导要以一种宽容的心态来看待刚毕业的新教师、以发展的眼光来培养和帮助他们,让其获得更好更快的专业发展。
3.倡导人文关怀,关注心理健康
有调查发现,高校教职工选择在高校工作所考虑的主要因素依得分的顺序依次是:工作稳定且人际关系相对简单(占31%的有效得分)、学术氛围好(27%)、工作有成就感且有发展前途(21%)、收入高(9%)、住房条件好(8%)、其他(3%)。这说明了教师选择高校首先考虑的并不是工资和福利待遇,而是其工作性质和学术氛围;另一方面也说明,从长期激励机制来看,高校的工资和福利待遇并不是吸引人才的唯一条件,更应提供较好的工作环境、学术氛围和发展前途。在“您认为高校领导应如何对待新教师”这一问题的答案中,大多数新教师对学校领导的期望是“平等、公正、尊重、重视、相信、肯定、多交流、严格要求”等精神方面的需求。可以看出,真正人才到一所学校,看重的并不仅仅是物质利益,首要的是在这里能不能发挥作用,实现自我价值。因此,高校应当采取措施,让新教师尽快熟悉、早日融入所在工作单位减少其被孤立的感觉,真诚地为他们施展才华提供机遇。
4.改革分配制度,变“锦上添花”为“雪中送炭”
现在许多高校在制定经费政策的时候更多的是锦上添花,而不是雪中送炭。例如获得省级或国家科研经费之后,学校会相应给出一定比例的经费就属于锦上添花。几千元的科研经费但对于一个手中有着多个项目的老同志来讲,发挥不到多大的激励作用,给不给没有多大区别。可是对一个年轻教师而言,也许就能让他建立起学术自信,开始进行自己的独立思考和学术研究。因此,高校在科研经费的分配使用上应适当向新教师倾斜,惠及更多需要的年轻人。例如设立青年教师专项研究基金,规定高级职称者不能和青年教师竞争,在评比各类项目的时候采取匿名方式进行等.
5.加强职业生涯规划
新教师步入工作岗位后,由于初为人师,在新的工作和生活环境中有很多问题需要解决,主要精力集中在如何适应环境、开展工作上。再加上许多新教师人生阅历并不丰富,对将来的规划并不很明朗。等到逐渐适应了忙碌的工作以后,又容易安于现状,丧失发展的动力。进行新教师职业生涯规划不失为一个解决问题的好办法,具体可以分为四个步骤:首先进行教师职业生涯诊断与评估,辅以霍兰德职业倾向测验等心理测验,让教师更好了解自己。其次,确定教师明确的职业生涯目标,通过上下级协商,共同决定教师的学科方向,确定个人职业发展通道和岗位定位,找到新教师今后努力的方向。第三,就是通过培训、晋升、换岗、承担挑战性任务等来执行教师职业生涯方案。最后,结合教师个人评估和单位评价进行教师职业生涯设计效果的初步评估,找出成绩和不足,稳步前进。《继续教育研究》2007年第6期